Seminare mit Herz

In unseren Seminaren wird der Praxisbezug großgeschrieben. Das garantiert einen hohen praktischen Nutzen für die Teilnehmer.

Wir sind stolz darauf, dass alle Seminare von erfahrenen Experten und vor allem Kennern der betrieblichen Praxis durchgeführt werden. Persönliche Betreuung, beste Hotels und ein attraktives Rahmenprogramm sorgen dafür, dass sich die Teilnehmer rundum wohl fühlen.

Sie kennen Ihr Seminar und die Termine bereits? Dann melden Sie sich direkt per Fax mit unserer PDF an.

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Die Seminarwochen im 1. Halbjahr 2020

 

16. - 20. März 2020   Hessen Hotelpark Hohenroda

Die Geschäftsführung des Betriebsrats
Protokollführung und Beschlussfassung
B 1: Einführung in die Betriebsratsarbeit
B 2: Anwendung der Mitbestimmungsrechte
B 3: Betriebsrat und personelle Angelegenheiten
B 4: Wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens
B 5: Die Betriebsversammlung/Rhetorik
B 6: Betriebsvereinbarung/Verhandlungsführung
B 7: Mitbestimmung des BR bei Arbeit, Leistung und Entgelt Prämienentlohnung + Leistungsentgelt
Mediation und Konfliktmanagement 1
Arbeitsrecht 2: Entgelt, Arbeitszeit und Kündigung
WA 1: Grundlagen
Die Schwerbehindertenvertretung im Wirtschaftsausschuss
Arbeitsrecht für Schwerbehindertenvertreter
Konstruktive Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber

Hier kannst du dich für die Seminare im März anmelden

 

 

20. - 24. April 2020   Hessen Hotelpark Hohenroda

Die Geschäftsführung des Betriebsrats
Protokollführung und Beschlussfassung
B 1: Einführung in die Betriebsratsarbeit
B 2: Anwendung der Mitbestimmungsrechte
B 3: Betriebsrat und personelle Angelegenheiten
B 4: Wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens
B 6: Betriebsvereinbarung/Verhandlungsführung
B 8: Flexible Arbeitszeitgestaltung + Schichtarbeit
Arbeitsrecht 1
Wirtschaftsausschuss 1: Grundlagen
Auffrischung im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht 1
Die Schwerbehindertenvertretung im Wirtschaftsausschuss
Arbeitsrecht für Schwerbehindertenvertreter

Hier kannst du dich für die Seminare im April anmelden

 

 

11. - 15. Mai 2020   Hessen Hotelpark Hohenroda

Die Geschäftsführung des Betriebsrats
Protokollführung und Beschlussfassung
Die Arbeit im Betriebsausschuss
B 1: Einführung in die Betriebsratsarbeit
B 2: Anwendung der Mitbestimmungsrechte
B 3: Betriebsrat und personelle Angelegenheiten
B 4: Wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens
B 5: Die Betriebsversammlung/Rhetorik
B 7: Mitbestimmung des BR bei Arbeit, Leistung und Entgelt
Prämienentlohnung + Leistungsentgelt
Wirtschaftsausschuss 1, 2
Arbeitsrecht 3: Sonderarbeitsverhältnisse, Leiharbeit und Werkvertrag
Auffrischung im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht
Der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht
Die Schwerbehindertenvertretung im Wirtschaftsausschuss
Arbeitsrecht für Schwerbehindertenvertreter

Hier kannst du dich für die Seminare im Mai anmelden

 

 

24. - 29. Mai 2020   Kühlungsborn

Die Geschäftsführung des Betriebsrats
Protokollführung und Beschlussfassung
B 1, B 2, B 3
Auffrischung im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht 1
JAV und Betriebsrat
Aktuelles aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz
Arbeits- und Gesundheitsschutz 1, 2, 3
Die Arbeit im Arbeitsschutzausschuss (ASA)
Die Arbeitsstättenverordnung: Tipps und Handlungshilfen
Stress Burnout und psychische Belastungen 2
SBV 1

Hier kannst du dich für die Seminare im Mai anmelden

 

 

22. - 26. Juni 2020 Hessen Hotelpark Hohenroda  (Sommerfest)

Auffrischung im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht 1
Die Geschäftsführung des Betriebsrats
Protokollführung und Beschlussfassung
B 1: Einführung in die Betriebsratsarbeit
B 2: Anwendung der Mitbestimmungsrechte
B 3: Betriebsrat und personelle Angelegenheiten
B 4: Wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens
B 5: Die Betriebsversammlung/Rhetorik
B 6: Betriebsvereinbarung/Verhandlungsführung
B 7: Mitbestimmung des BR bei Arbeit, Leistung und Entgelt
B 8: Flexible Arbeitszeitgestaltung + Schichtarbeit
Arbeitsrecht 4
Arbeitsrecht für Schwerbehindertenvertreter
Der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht
Auffrischung im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht
Wirtschaftsausschuss 3, 4
Stress Burnout und psychische Belastungen 1 + 2
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
Datenschutz und Arbeitnehmerkontrolle im Betrieb
Aktuelle Neuerungen im Arbeitsrecht
Aktuelle Neuerungen im Sozialrecht
Sozialrecht 1
BEM 2: Betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgreich durchführen
JAV 3, JAV und Betriebsrat
Aktuelles aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz
Arbeits- und Gesundheitsschutz 1, 2, 3
Die Arbeit im Arbeitsschutzausschuss (ASA)
Die Arbeitsstättenverordnung: Tipps und Handlungshilfen
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz - neue Herausforderungen für die SBV
Stress Burnout und psychische Belastungen 2
Wahlvorstandsschulung JAV
Prämienentlohnung + Leistungsentgelt
PC-Einsatz für den Betriebsrat 2: Vertiefung
Mediation und Konfliktmanagement 1
SBV 2

Hier kannst du dich für die Seminare im Juni anmelden

*Natürlich finden nicht alle angebotenen Seminare statt – Angebot und Nachfrage! Ein Seminar findet statt, wenn sich mindestens 4 Teilnehmer* innen anmelden! 

Für die Planung und den Referenteneinsatz ist es sehr hilfreich, wenn die Anmeldungen oder Vorreservierungen nicht so spät erfolgen.


 

Herzliche Grüße

Peter Stahlheber

 

 

Freigestellte Betriebsräte müssen sich abmelden

Für „normale“ Betriebsratsmitglieder gilt sie schon länger – jetzt hat sie das BAG auch auf frei-gestellte Betriebsräte ausgedehnt: Die Rede ist von der An- und Abmeldepflicht im Falle extern zu erledigender Betriebsratsaufgaben. BAG, Beschluss vom 24.02.2016, Az.: 7 ABR 20/14 

Nach Ansicht des BAG gehören die Ab- und Rückmeldepflicht sowie die Pflicht zur Information des Arbeitgebers über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit bei den freigestellten Betriebsratsmitgliedern – genau wie bei nicht freigestellten – zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Zudem beruhen sie auf dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. 

Das bedeutet
Bevor ein Betriebsratsmitglied – egal, ob freigestellt oder nicht freigestellt – den Betrieb verlässt, um „außer Haus“ eine Betriebsratsangelegenheit zu regeln, muss es sich zwingend beim Arbeitgeber abmelden und ihm mitteilen, wie lange die Abwesenheit voraussichtlich dauern wird. Nach der Rückkehr in den Betrieb ist der Arbeitgeber wiederum zu informieren. 

Hinweis
Wo sie konkret hingehen, müssen freigestellte Betriebsratsmitglieder dem Arbeitgeber nicht offenbaren. Diese Information ist nach Meinung des BAG nicht nötig für den Arbeitgeber, um während der Abwesenheit der freigestellten Betriebsratsmitglieder Dispositionen treffen zu können.  

 

Reinigungskosten von Hygienekleidung trägt der Arbeitgeber

In bestimmten Branchen müssen die Beschäftigten Hygienekleidung tragen. Doch wer bezahlt die Reinigung? Nach Ansicht des BAG ein klarer Fall: der Arbeitgeber. BAG, Urteil vom 14.06.2016, Az.: 9 AZR 181/15 

Das sagt das BAG

Der Beschäftigte ist nicht verpflichtet, die Kosten der Reinigung der Hygienekleidung zu tragen. Der Arbeitgeber hat die Reinigungskosten nicht im Interesse des Arbeitnehmers, sondern im Eigeninteresse aufgewendet. Nach den lebensmittelrechtlichen Vorschriften ist er dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer mit Hygienekleidung auszustatten. Somit ist er nach Meinung des BAG auch verpflichtet, die Kosten der Reinigung zu tragen.

Das bedeutet:

Gesetzlich vorgeschriebene Schutzkleidung muss der Arbeitgeber den Beschäftigten zur Verfügung stellen und die Kosten der Reinigung übernehmen. Dasselbe gilt nach der Entscheidung des BAG auch für gesetzlich vorgeschriebene Hygienekleidung. 

 

Worauf der BR bei flexiblen Arbeitszeiten achten sollte

Flexible Regelungen zur Arbeitszeit stehen sowohl bei Unternehmen als auch bei Beschäftigten hoch im Kurs: Hierdurch ist es zum einen möglich, dass das Unternehmen auf Auslastungsschwankungen flexibel reagiert, zum anderen können Arbeitnehmer Beruf und Privatleben besser vereinbaren. Gut geeignet hierfür ist ein Jahresarbeitszeitkonto. 

Viele Betriebsräte stehen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung mehr als skeptisch gegenüber. Ihnen sind feste Arbeitszeiten oft lieber. Und dafür haben sie auch gute Gründe. Denn die Flexi-Modelle können mit einigen Risiken für die Beschäftigten verbunden sein. Und Sie sind ja nicht zuletzt per Gesetz verpflichtet, zu überwachen, dass alle für die Arbeitnehmer geltenden Schutzvorschriften im Betrieb durchgeführt werden.  

Aber: Nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch die meisten Beschäftigten wollen flexible Arbeitszeitmodelle. Und diese Instrumente wären nicht so ein „Renner“, wenn sie nicht auch ihre guten Seiten hätten, etwas das Verleihen von Zeitsouveränität für die Kollegen. Die meisten Beschäftigten wollen außerdem (zumindest hin und wieder) Überstunden, da sie dann mehr Geld oder einen entsprechenden Freizeitausgleich bekommen. Und genau das ist der springende Punkt: Der Wunsch der Kollegen sollte Ihnen Befehl sein. Deshalb ist es ratsam, sich dem Streben nach flexibler Arbeitszeitgestaltung nicht zu versperren. Besser als eine „Geht-gar-nicht- Haltung“ ist ein aktives Mitwirken an der Gestaltung solcher Modelle

Risiko Nr. 1: Die Abwälzung des Unternehmerrisikos

Gibt es einmal Leerlauf bei der Arbeit, hat der Chef den Beschäftigten weiter zu bezahlen. Denn das Risiko für eine entsprechende Arbeitsauslastung der Firma trägt der Arbeitgeber, es ist sein Unternehmerrisiko. Das ist sogar in § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gesetzlich geregelt. Die flexible Arbeitszeitgestaltung ermöglicht einen Ausgleich dieser Auftragsschwankungen: In Zeiten, in denen es viele Aufträge gibt, wird viel gearbeitet; in Zeiten, in denen es wenige Aufträge gibt, nicht so viel. Doch genau dieses Prinzip birgt die Gefahr in sich, dass dadurch das vom Arbeitgeber zu tragende Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird. 

Hinweis

Die Tatsache, dass sich die Beschäftigten die Arbeitszeit selbst einteilen können, führt eher zu längeren Arbeitszeiten. 

Risiko Nr. 2: Gesundheitliche Belastungen

Eine weitere große Gefahr bei der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ist das Auftreten gesundheitlicher Probleme durch Arbeitsüberlastung. Zum einen müssen die beruflichen Aufgaben natürlich trotz der Flexibilität weiterhin gut erledigt werden. Außerdem ist die Arbeitsdichte oft so groß, dass die „normalen Stunden“ kaum ausreichen. Zum anderen herrscht in vielen Betrieben ein mehr oder minder offen zutage tretender Druck: Wer früher geht, verliert, heißt nicht selten das Motto.  

Sensibilisieren der Kolleg*innen

Am besten könnt Ihr auf die Gefahren in Gesprächen hinweisen – optimaler weise vor der Einführung des Flexi-Modells. Als Einstieg sind aber auch Rund-E-Mails oder Betriebsversammlungen geeignet. Wichtig ist, dass die Kollegen wissen, dass Zeitsouveränität auch ihre Schattenseiten hat. Natürlich sind dem Erfolg Eurer Aufklärungsarbeit Grenzen gesetzt: Die meisten Beschäftigten werden an der Flexibilität festhalten wollen. Und manche werden auch beratungsresistent bleiben – etwa dann, wenn sie auf der Karriereleiter ganz nach oben wollen oder, viel schlimmer, Angst um ihren Arbeitsplatz haben. 

Handelt eine Betriebsvereinbarung aus

Neben der Beratung der Kollegen steht für Euch die Gestaltung des flexiblen Arbeitszeitmodells im Rahmen einer Betriebsvereinbarung im Mittelpunkt. Dieser geht ein Verhandlungsprozess mit dem Arbeitgeber voraus. Dabei können Betriebsräte und Arbeitgeber durchaus vom Start weg an einem Strang ziehen. Denn in der Regel werdet Ihr Verständnis für die Auslastungsbestrebungen des Arbeitgebers haben. Schließlich sichert eine gute Auftragslage die Arbeitsplätze im Betrieb. Andererseits sollte der Arbeitgeber ein großes Interesse daran haben, dass sich die Beschäftigten nicht überlasten. Nur wenn sie gesund und lange erwerbsfähig sind, bleiben sie – rein betriebswirtschaftlich gesprochen – produktiv und motiviert. Und beides sind Voraussetzungen für einen wettbewerbsfähigen Betrieb. 

Hinweis

Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sind bei allen Aspekten der Arbeitszeitkonten zu befolgen. Mehrere Tarifverträge treffen verbindliche Regelungen zu Arbeitszeitkonten. Auch diese müssen beachtet werden. Bestimmungen zu Arbeitszeitkonten im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen sind bei Tarifgebundenheit nur im Falle tariflicher Öffnungsklauseln, bei Tarifungebundenheit uneingeschränkt möglich. 

Trefft verbindliche Regelungen zu Minusstunden

Wie Plusstunden abzubauen bzw. auszugleichen sind, regeln Vereinbarungen zu Arbeitszeitkonten fast immer. Doch was häufig fehlt, sind verbindliche Vorgaben für den Fall von Minusstunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Deshalb: Trefft solche Regelungen. Entscheidend ist dabei, dass der Arbeitnehmer selbst über das Entstehen und den Ausgleich eines negativen Kontostands entscheiden konnte oder nicht. Nur dann dürfen die Minusstunden verrechnet werden. Wurde das Negativsaldo allein vom Arbeitgeber verursacht, muss er dieses finanziell ausgleichen. 

Tipp: Gestaltet nach Möglichkeit das flexible Arbeitszeitmodell über Eure gesetzlichen Mitbestimmungsrechte hinaus. Ihr könnt das gut mit dem Argument untermauern, dass sich so etwaige Widerstände der Belegschaft dagegen vermeiden lassen. Denn durch Eure Mitwirkung haben die Arbeitnehmer in der Regel das Gefühl, dass ihre Interessen gut vertreten wurden. Und von geringen bis nicht vorhandenen Widerständen gegen die Einführung profitiert auch der Arbeitgeber.

Nutzt die Mitbestimmungsrechte

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG habt Ihr über die Lage der Arbeitszeit, also die Verteilung der vertraglich vorgegebenen Arbeitszeit auf den Tag, die Woche oder das Jahr, zwingend mitzubestimmen. Da mithilfe von Arbeitszeitkonten die tägliche Arbeitszeitdauer variabel gestaltet und der jeweiligen Auftragslage entsprechend angepasst wird, stellt dies auch eine Veränderung der Lage der Arbeitszeit dar. Deshalb ist der Betriebsrat sowohl bei der Einführung als auch bei der Ausgestaltung und Überwachung von Arbeitszeitkonten zu beteiligen. Mögliche mitbestimmungspflichtige Punkte können dann z. B. die 
– Festlegung der Schwankungszeiten,
– denkbare Kernzeiten sowie
– Pausen
sein. 

Hinweis

Die Erfassung von Zeitelementen auf einem Arbeitszeitkonto ist eine Form der Entgeltzahlung. Daher finden auf Arbeitszeitkonten die Grundsätze der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Anwendung. Tarifliche Abweichungen sind nur insoweit möglich, als Berechnungsmethode und Berechnungsgrundlage betroffen sind. 

Dauer der Arbeitszeit nicht mitbestimmungspflichtig

Bei der Dauer der Arbeitszeit als solcher, also etwa beim Arbeitszeitvolumen, das durchschnittlich innerhalb des Ausgleichszeitraums erreicht werden soll, können Sie als Betriebsrat nicht mitbestimmen. Zu prüfen ist außerdem jeweils, ob das Mitbestimmungsrecht durch gesetzliche oder tarifliche Regelungen ausgeschlossen ist. Gelten Tarifverträge, kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht nur im Rahmen entsprechender tariflicher Öffnungsklauseln ausüben.  

 

Azubis: Probleme rechtzeitig aus dem Weg räumen

Im Sommer und Herbst werden die neuen Auszubildenden ihre Ausbildungsstelle antreten. Doch sehr häufig gibt es schon im Vorfeld Ärger, weil der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht einhält. Hier findet Ihr Antworten auf die 10 häufigsten Fragen.
Bald kommen die neuen Auszubildenden. Zu dieser Phase vor Beginn der Ausbildung gibt es viele Fragen. Hier eine Auswahl wichtiger Fragestellungen. 

1. Können Arbeitgeber Schadenersatz fordern, wenn Azubis ihre Ausbildung nicht antreten?

Nein, die Drohung mit Schadenersatz (zum Beispiel für zusätzliche Inserate in der Tageszeitung) ist eine „Luftnummer“. 

2. Wie lange darf die Probezeit dauern?

Die Probezeit darf nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) höchstens vier Monate dauern, allerdings auch nicht weniger als einen Monat. Für Auszubildende nach dem Krankenpflegegesetz (KrPflG) kann sie dagegen bis zu sechs Monate betragen. 

3. Kann ein Praktikum auf die Probezeit angerechnet werden?

Nein, ein Ausbildungsverhältnis beginnt zwingend mit einer vollständigen Probezeit (BAG, Urteil vom 19.11.2015, Az.: 6 AZR 844/14). Dies gilt übrigens sogar dann, wenn vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. 

4. Manche Arbeitgeber kündigen Azubis noch vor Ausbildungsbeginn. Dürfen sie das?

Nach den Rechtsgrundsätzen und Rechtsvorschriften des § 10 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) kann ein Ausbildungsverhältnis schon vor Beginn gekündigt werden. Eine Kündigung kann allerdings wegen Verstoßes gegen die guten Sitten oder aus dem Grundsatz von Treu und Glauben unwirksam sein. So darf die Kündigung zum Beispiel nicht wegen einer Weltanschauung oder sexuellen Neigung ausgesprochen werden. 

5. Wie kann der Betriebsrat eine solche Kündigung verhindern?

Der Betriebsrat kann darauf hinwirken, dass in den Ausbildungsverträgen eine Kündigung vor Ausbildungsbeginn ausgeschlossen wird. Der Arbeitgeber muss sich aber darauf nicht einlassen. 

6. Hat der Betriebsrat Einfluss auf die Ausbildungsverträge?

Nach § 99 BetrVG hat der Betriebsrat Beteiligungsrechte, denn die Azubis zählen zu den Arbeitnehmern. Entsprechend erfordert die Einstellung von Azubis die Zustimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann keinen Einfluss auf die inhaltliche Gestaltung nehmen, wacht aber darüber, dass Gesetze und Verordnungen eingehalten werden. 

7. Dürfen Azubis die Ausbildung innerhalb der Probezeit so ohne weiteres abbrechen?

Innerhalb der Probezeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich kündigen. Ein Grund muss dafür nicht genannt werden. 

8. Was tun, wenn der Arbeitgeber ungeeignete Ausbilder bestellt hat?

Der Betriebsrat kann widersprechen, wenn er die Ausbilder persönlich oder fachlich ungeeignet findet. Ein Widerspruch hat vor allem dann Aussicht auf Erfolg, wenn die Berufs- und arbeitspädagogische Eignung fehlt oder die Ausbilder in der Vergangenheit ihre Aufgaben vernachlässigt haben (§ 98 Abs. 2 BetrVG). 

9. Kann der Arbeitgeber den Ausbildungsplan ohne den Betriebsrat festlegen?

Nein, es besteht ein Mitbestimmungsrecht sowohl bei der Festlegung der Ausbildungsstationen als auch bei der Führung und Überwachung des Berichtsheftes. 

10. Muss der Arbeitgeber eine Jugend- und Auszubildendenvertretung zulassen?

Eine JAV ist nach § 60 Abs. 1 BetrVG zu wählen, wenn mindestens fünf Arbeitnehmer noch nicht volljährig oder mindestens fünf Azubis unter 25 Jahre alt sind